Vanhustyötä tekevät jäsenet ilmaisseet olevansa uupuneita eikä työpisteissä tietoja siitä miten Ikäihmisten hoitoa ja palveluja koskeva laatusuositus vaikuttaa omaan työhön. Hoitoisuusmittareiden käytön tarkoitus epäselvää. Vanhustenhoidon vetovoimaisuus ja tiedotusvälinessä käyty keskustelu jättäneet henkilöstön osin ulkopuolisiksi. Aikainen eläköityminen ja runsaat kuntoutuspäätökset. Jaksamisesta ja uupumisesta työniloon. Joissakin työpisteissä rajataan osaamisen käyttöä ja samanaikaisesti henkilöstöpula. Halu ja kyky hoitaa hyvin, kiire estää, josta seuraa syyllistyminen, kyynistyminen, uupuminen ja jopa vanhustenhuono hoito.

Superilaisten jaksamisen ja työhyvinvoinnin lisääntyminen vanhustyössä

Vanhustyö vetovoimaiseksi

Ikäihmisten hoitoa ja palveluja koskevan laatusuosituksen, oman kunnan vanhustyön strategian ja hoitoisuusmittareiden tunnetuksi tekeminen ja ottaminen osaksi hoitotyön arkea

koulutusmyönteisyyden lisääminen

Superilaisten osaamisen kokonaisvaltaisempi hyödyntäminen

Ammattiosastojen toiminnan aktivoituminen

Tietotekniikan käyttöönoton ja hyödyntämisen kynnyksen madaltaminen

Johtoryhmätyöskentely valtakunnallisesti ja paikallisesti

Koulutus paikkakunnilla 4 kertaa, lisäksi alkukartoitukset superlaisille, esimiehille ja työyksiköille(kyselylomake) sekä välitehtävät ja loppukysely

Koulutus koostui voimavarakoulutuksesta, vanhustyön laatu ja mittarit-koulutuksesta sekä ammatillisesta vaikuttamisesta.

Helsingin yliopiston sosiaalipsykologian opiskelijoiden harjoitustyö koskien tuusulalaisten ja vantaalaisten työssään kokemia eettisiä pulmatilanteita.

Tiedotus- ja koulutustilaisuus lähiesimiehille ennen koulutusten alkua

Valtakunnallinen loppuseminaari 21.8 Helsingissä kaikille mukana olleille

Kokemusten pohjalta Työnilon Keittokirja.

Hanke toteutui pääosin alkuperäisen hankesuunnitelman pohjalta. Kotihoidon henkilöstö ei päässyt mukaan kuten olisimme halunneet, muutoin saimme erilaisista työpaikoista sekä yksityiseltä että julkiselta sektorilta osallistujia. Jos osallistujia oli liian vähän tai vain yksi työpaikalta, eivät hankkeen ajatukset levinneet parhaalla mahdollisella tavalla työpaikalla eteenpäin. Hankesuunnitelman ulkopuolella kokeiltiin sähköistä keskustelupalstaa kaikkien paikkakuntien ohjausryhmien välille, mutta keskustelu ei lähtenyt halutulla tavalla käyntiin. Hanketta koskevassa tiedottamisessa emme onnistuneet parhaalla mahdollisella tavalla, osittain syynä oli kiireinen aikataulu varsinkin hankkeen alussa.

Työnilon kokeminen ja toisaalta työn rasittavuus vaihtelee paikkakunnittain ja työpaikoittain, tärkein siihen vaikuttava tekijä liittyy johtamiseen. Kun superilaisten osaamista arvostetaan ja he saavat käyttää koko osaamistaan, ei työssä yleensä koeta uupumusta, vaikka henkilöstöä olisikin ajoittain liian vähän. Ajoittaista kiirettä ei pidetä pahana, mutta pitkään jatkuessaan ja silloin kun työyhteisössä ei keskustella jatkuvasti yhdessä siitä mitä tehdään ja mitä jätetään tekemättä työntekijät uupuvat. Tällöin he saattavat syyllistää itsensä asioista joihin eivät voi vaikuttaa, syyllistymisestä seuraa kyynistyminen ja pahimmassa tapauksessa kärsivät vanhukset. Tarvitaan jatkuvaa arvokeskustelua yhteiskunnassa ja työpaikoilla hyvästä vanhustenhoidosta. Työyhteisöt eivät myöskään kehity, jos kaikkia työntekijöitä ei oteta kehittämistyöhön mukaan. Usein vallitsee kuilu vakinaisten ja sijaisten välillä, se näkyi myös osallistumisessa.

Tehtäväkeskeinen työ on monessa työpaikassa vielä todellisuutta eikä toimintoja kyetä eikä kenties uskalleta riittävästi kyseenalaistamaan. Opiskelijat aistivat työssäoppimisen aikana, missä yksikössä ja työpisteessä toimii avoin vuorovaikutus ja yhteinen halu kehittää toimintaa. Tulevaisuudessa näihin työpisteisiin on helpompi saada vanhustyöntekijöitä. Tietotekniikan käyttö ei ole työpaikoilla kaikille mahdollista, osa toimitti kuitenkin kyselyn vastauksia sähköpostitse. Koneen käyttöoikeudet toimivat joissakin tapauksissa vallan välineenä. Jatkuva ja pitkään jatkunut kiire toimii lamaannuttavasti ja tuhoaa luovuuden, jota nyt tarvittaisiin myös vanhustyössä, jotta kyettäisiin uudistumaan ja kehittämään työtä joustavaksi, taloudelliseksi ja sellaiseksi että ihmiset voisivat kokea onnistumisia ja työniloa.

Hankkeen aikana syntyi erilaisia ideoita siitä miten ajatuksia viedään omassa yksikössä eteenpäin, ns. puheeksiottamisen työkaluja, näitä pyritään jatkohankkeissa kehittelemään eteenpäin. Myös yhteistyö johtoryhmän ja paikallisten ohjausryhmien kanssa koettiin hyvänä. Jatkossa voisi kehitellä vielä enemmän eri paikkakuntien välistä kommunikointia juuri ohjausryhmien välillä. Eräässä työpisteessä otettiin käyttöön hyvien käytäntöjen vihko (mikä on muuttunut) johon kirjataan työntekijöiden huomiot. Ammattiosaston toiminta on aktivoitunut ja hanke toi liiton ja ammattiosaston lähemmäksi jäseniä.

Superilaisten ammatti-identiteetti on vahva varsinaisen hoitotyön osalta, mutta nykyisissä työoloissa näkemys omasta itsestä koko työyhteisön kehittäjänä ei ole päässyt harjaantumaan. Epäselväksi jäi, missä määrin kaikki työntekijät haluttaisiin kehittämistyöhön aidolla tavalla.

Työnilon Keittokirja toimii hankkeen tulosten levittämisen työkaluna. Hankkeen johtopäätöksiä ja ideoita on tarkoitus levittää tiedotusvälineiden kautta mm. artikkeleita kirjoittamalla. Jäsenille kerrotaan kokemuksista SuPer-lehdessä sekä 2003-2004 järjestettävissä koulutustilaisuuksissa. Sidosryhmiä informoidaan hankkeen tuloksista. Lähellä Lämpimät Kädet hankkeen pohjalta haetaan 2004 alusta rahoitusta useampivuotiselle projektille, jossa mahdollisesti mukana kokonaiset työyhteisöt.